Jak wygląda wynagradzanie  pracowników za godziny nadliczbowe  podczas pracy zdalnej?

W ostatnim czasie coraz częściej możemy spotkać się z tym pytaniem w związku z powszechną pracą zdalną. Również kwestia dotycząca tego w jakich przypadkach faktycznie mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi, pozostaje w zakresie zainteresowania pracodawców i pracowników. 

Pracownik świadczacy pracę dłużej niż wynosi jego określony wymiar czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu wynikający z obowiązującego go systemu i rozkładu czasu pracy, ma prawo do otrzymania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wynika to z art.151 Kodeksu Pracy.

Zgodnie z przepisami wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje pracownika, po pierwsze gdy konieczne jest przeprowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, po drugie w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

WAŻNE

Uwaga na milczącą zgode pracodawcay na nadgodziny. Pojawia się ona wtedy, gdy pracodawca ma świadomość pracy zdalnej ponad normę, kiedy praca wykracza poza określone ramy dobowego wymiary czasu pracy tego pracownika. Nawet, gdy czynności zlecone zostały w ciągu dnia, niekoniecznie nawet po godzinach pracy. Należy podkreślić, że samo  pozostawianie w gotowości do pracy, nie jest wystarczającym działaniem do zakwalifikowania tego stanu faktycznego jako pracy w godzinach nadliczbowych (zob. postanowienie SN z 9.05.2018 r., III PK 86/17 (LEX nr 2496297)).

Do wydania polecania pracy w godzinach nadliczbowych (art.135 KP) nie jest wymagana szczególna forma. Jeżeli przełożony nie wykaże sprzeciwu na wykonanie przez pracownika pracy ponad normę, o której wie, że jest wykonywana, to można przyporządkować taką sytuacje jako zgodę na świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SN z 14.05.1998 r., I PKN 122/98, OSNP 1999, nr 10, poz. 343).

ar