Niedawno otrzymałam bardzo ciekawe pytanie odnośnie godzin nadliczbowych w świadectwie pracy i na początek ten właśnie temat jako stricte praktyczny wybrałam do bloga.

Otóż w myśl art. 151 § 3 Kodeksu pracy maksymalny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Co jednak w przypadku, gdy pracownik u danego pracodawcy dojdzie do maksymalnej granicy 150 godzin i rozwiąże umowę o pracę, po czym nawiąże nowy stosunek pracy. Czy w takiej sytuacji poprzedni pracodawca ma obowiązek wpisać do świadectwa pracy liczbę przepracowanych godzin, tak by nowy pracodawca nie mógł już zlecić temu pracownikowi w tym samym roku kalendarzowym nadgodzin? 

Moim zdaniem rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1289) o takim obowiązku nie przesądza. Załączony pomocniczy wzór świadectwa pracy nie zawiera punktu – liczba przepracowanych godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Po analizie ww. rozporządzenia, na pytanie czy istnieje ustawowy obowiązek uzupełnianie świadectwa pracy co do liczby przepracowanych godzin nadliczbowych, odpowiem negatywnie. Ustawodawca nie zobowiązał pracodawcy do wpisania przepracowanej liczby godzin w świadectwo, co nie oznacza, że pracodawca nie może tego uczynić. Zwłaszcza prośba pracownika o wpisanie liczby przepracowanych godzin nadliczbowych powinna skłonić pracodawcę do uzupełnienia świadectwa o tę okoliczność. Załączony do rozporządzenia wzór świadectwa ma charakter jedynie pomocniczy i można go modyfikować np. dopisując liczbę nadgodzin w pkt 8 „Informacje uzupełniające”.