Pracodawcy i Rady Pracowników korzystają z mojej pomocy prawnej przy zawieraniu porozumień kryzysowych w związku z COVID-19. Osobiście nie mam wątpliwości, że Rady są do tego uprawnione na podstawie art. 15g ust. 11 pkt 4 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374 z późn. zm.).  

SŁOWO KLUCZ - INNE CELE PRZEWIDZIANE W PRZEPISACH PRAWA PRACY

Rada Pracowników jest:

• przedstawicielstwem wybranym w sposób demokratyczny w wyborach,
• przez pracowników,
• na okres pełnienia roli przedstawicielskiej w dłuższym okresie czasu 4 lat, a więc jej mandat obejmuje okres ogłoszonego stanu epidemii,
• przedstawicielstwem wybranym dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

PRZEPIS

Art. 15g ust. 11 pkt 4 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374 z późn. zm.).

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Co szczególnie ważne w tym przypadku, gdy zachodzą trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
 

Rada pracowników z całą pewnością jest wybrana w sposób demokratyczny w trybie zgodnym z ustawą, co więcej wybrana jest dokładnie do „innych celów przewidzianych w prawie pracy”. Zwróćmy uwagę, że w myśl art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 z późn. zm.)  rada pełni funkcje informacyjno-konsultacyjne, a więc jej cele są "inne" niż zawieranie porozumień zbrorowych. Pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:

1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;

2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;

3) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Nadto, rada nie jest przedstawicielstwem powoływanym ad hoc, jej mandat trwa chwili epidemii. Wybór dokonywany jest w ściśle określony i demokratyczny sposób, a więc tak jak oczekuje ustawodawca do porozumienia w związku z COVID-19. Członków rady pracowników u pracodawcy zatrudniającego do 100 pracowników wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 10 pracowników; powyżej 100 pracowników wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 20 pracowników (art. 4 ust. 4 ww. ustawy). 

AUTORYTET PRAWA PRACY

Prof. Monika Gładoch nie ma wątpliwości, że członkowie Rady Pracowników posiadają legitymację pracowników do działania w ich imieniu. Więcej w artykule na Prawo.pl Przedstawiciel załogi w epidemii - to może być duży problem

Dostrzegam poglądy odmienne ale mnie nie przekonują akurat w tym wypadku. Nie uważam że ustawodawca wymaga aby pracownicy wybrani do rady pracowników musieli mieć mandat do bycia przedstawicielami pracowników w celu zawierania porozumień zbiorowych prawa pracy. W tym konkretnym wypadku (art. 15g ust. 11 pkt 4 ustawy z dnia 2 marca 2020 r.) ustawodawca nie wymaga aby byli to przedstawiciele wybrani w celu zawierania porozumień zbiorowych prawa pracy. Zgodnie z prawem porozumienie podpisać należy z „przedstawicielami pracowników wybranymi dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy”, a tę przesłankę Rada Pracowników spełnia doskonale.     

POROZUMIENIE O ZAWIESZENIU ZAKŁADOWYCH PRZEPISÓW

Z kolei na pytanie, czy Rada Pracowników może podpisać porozumienie o zawieszeniu zakładowych przepisów prawa pracy odpowiedź jest moim zdaniem przecząca. Nie może, do tego nie ma uprawnienia. Tu właśnie przydałyby się kompetencje Rady Pracowników do zawierania porozumień zbiorowych, a takie nie zostały jej nadane. Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy (art. 9(1) § 1 Kodeksu pracy) oraz porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę (art. 23(1a) § 1 Kodeksu pracy) zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Pomijając, że przedstawiciele mają być "wyłonieni" nawet nie wybrani, to nie pojawia się też przesłanka do "innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy". Zatem do porozumień zawieszających przepisy prawa pracy, nawet gdy mamy u danego pracodawcy wybraną demokratycznie Radę Pracowników, musimy wyłonić przedstawicieli pracowników. Najlepiej sprawdzają się na tę okoliczność zarządzenia lub regulaminy określające zasady wyłaniania przedstawicieli. Obecnie należy dodatkowo uwzględniać w tych zarządzeniach okoliczność, że wiele osób pracuje zdalnie. Wybory na ogólnym zebraniu przez podniesienie ręki nie są najlepszym rozwiązaniem ... 

epr