Każdy pracodawca bez względu na wielkość zatrudnienia ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 94(3) Kp). Kodeks pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Niejednokrotnie w praktyce spotykam się z pytaniami o zasady antymobbingowe, jak sformułować przepisy, jakie wprowadzić procedury, czy jakie przyjąć terminy. Pracodawcy obawiają się, że mogą być oskarżani o mobbing, ponieważ takie zachowania będzie wykazywał któryś z ich pracowników. Zauważam, że Pracodawcy mają mniej lub bardziej rozbudowane przepisy wewnątrzzakładowe, które lepiej lub gorzej chronią przed oskarżeniami o zatrudnianie mobbera. Na pewno zasady antymobbingowe trzeba mieć, a jednym z ciekawszych rozwiązań jakie można wprowadzić u pracodawcy jest udostepnienie numeru telefonu do prawnika lub psychologa, z którym anonimowo można omówić pierwsze spostrzeżenia i podejrzenia o mobbing. Rozmowa z osobą spoza zakładu pozwala często na zdiagnozowanie sytuacji i niekiedy zasugerowanie działań, które zniechęcą mobbera do negatywnych zachowań.      

Uwaga

Mobbing w znaczeniu prawnym oznacza bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działania i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grupy i godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonych do opuszczenia danego zespołu (W. Cieślak (w:) K. Kmiecik-Baran, W. Cieślak, Bez zgody na przemoc-w szkole i w pracy, Instytut Promocji Nauczycieli, Gdańsk, 2001 r., s. 115.).

Orzecznictwo

• Mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 31 stycznia 2018 r., III APa 25/16, LEX nr 2467973).
• Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 10 sierpnia 2017 r., III APa 15/17, LEX nr 2379841).
• Obiektywnym dowodem mobbingu może stać się dokumentacja lekarska, dotycząca leczenia psychiatrycznego pracownika. Ocena przyczyn i skutków opisanych w dokumentacji lekarskiej działań przełożonych pracownika należy do biegłych sądowych; weryfikacja przez Sąd takich ustaleń, z wyprowadzaną z nich odmienną konkluzją, powinna być poprzedzona nową opinią biegłych (wyrok SN z dnia 23 stycznia 2018 r., III PK 13/17, LEX nr 2449668).

Roszczenia (?) No cóż zdarza się...

W związku z tym, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, możliwe jest dochodzenie na drodze sądowej odpowiednich roszczeń. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Prześladowanemu pracownikowi przysługują jednak także i inne roszczenia wynikające z przepisów prawa pracy przykładowo roszczenie o sprostowania świadectwa pracy (art. 97 § 2(1) Kp.), roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy (art. 45 i 56 Kp.), albo roszczenie o uchylenie kary porządkowej (art. 112 Kp.).

Jak więc nie dać się mobberom w miejscu pracy i jak przeciwdziałać mobbingowi? Otóż rozwiązaniem są właściwie „skrojone” przepisy polityki antymobbingowej. Jeśli takich Pracodawca w ogóle nie ma, to znaczy, że nie ma wdrożonej polityki antymobbingowej.

epr