Ostatnie zmiany Kodeksu pracy w zakresie dyskryminacji wprowadzone ustawą z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1043) stworzyły otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację. Zarzut jaki stawiany był dotychczasowemu brzmieniu przepisu to, że dyskryminację stanowi wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą.

Brzmienie art. 11³ Kodeksu pracy w wersji przed nowelizacją (przepis obowiązuje do dnia 6 września 2019 r. stanowił, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Technicznie rzecz ujmując z powyższego przepisu usunięto wyrażenia „a także ze względu na” oraz „albo” dodając po wykreślonym „albo” wyrażenie „zatrudnienie”. To spowodowało, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację. Nowa treść art. 11³ Kodeksu pracy jest następująca „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna”.

Jak z powyższego wynika obecna treść przepisu nie sprawa już wrażenia wartościowania przesłanek dyskryminacji i należy ocenić zmianę pozytywnie. Mamy  do czynienia z katalogiem otwartym, co ułatwi pracownikom oraz kandydatom na pracowników dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji ze względu na kryterium dyskryminujące w zatrudnieniu, gdy wprost nie zostało wymienione w treści tego przepisu.      

Kierunek w którym zmierzają krajowe przepisy o zakazie dyskryminacji w coraz większym stopniu mają na celu ochronę słabszej strony stosunku pracy za jaką uznawany jest pracownik. Przypomnę jednak, że zakaz dyskryminacji zawiera przede wszystkim szereg uznanych aktów prawa międzynarodowego w tym:

• Konwencja Nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy przyjęta w Genewie dnia 25 czerwca 1958 r. dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu,
• Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, przyjęta przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych dnia 18 grudnia 1979 r.
• Powszechna Deklaracja Praw Człowieka ONZ z 1948 r. (art. 2),
• Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych ONZ z 1966 r. (art. 26),
• Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ z 1966 r. (art. 2).

Z drugiej strony przepisy o zakazie dyskryminacji i równym traktowaniu należy traktować łącznie dlatego prezydencki projekt zmian do Kodeksu pracy zakładał także nowelizację art. 18^3a § 1. Po zmianach, które zaczną obowiązywać od dnia 7 września 2019 r., treść tego przepisu stanowi, że "Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy."

W tym wypadku ustawodawca wziął pod uwagę linię orzeczniczą Sądu Najwyższego z której wynikało, że ścisłe odczytanie art. 18^3a Kodeksu pracy prowadzi do wniosku, iż ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on równe traktowanie pracowników, po pierwsze – bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) – bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przepisy w znowelizowanym brzmieniu mają szerszy zakres zastosowania, a więc szerszy zakres ochrony pracowników. Łączenie rozpatrywane znowelizowanych przepisów art. 11³ i art. 18^3a nie różnicują już  dyskryminacji i nierównego traktowania. Nie ma też mowy o kształtowaniu w sposób odmienny konsekwencji naruszenia przez pracodawcę wymienionych w tych przepisach zasad.

Powyższy tekst został przygotowany dla wydawnictwa Wolters Kluwer i opublikowany w szerszym zakresie, obejmując także zmiany dotyczące mobbngu, w systemie elektronicznym LEX.  

epr